(聲明：刊用中國《新聞周刊》稿件務(wù)經(jīng)書面授權(quán))
各地紛紛推行政府雇員制，但雷聲大雨點(diǎn)小。這顯示，雇員制試水本身不可能單兵突進(jìn)，而需與公務(wù)員制度改革配套而行
文／王剛
鄒琦獨(dú)自坐在嶄新的辦公室里。已經(jīng)一周了，可他還是“絲毫找不到坐辦公室的感覺。”
鄒之所以受到關(guān)注,因?yàn)樗巧钲谑械谝晃徽呒壒蛦T。他所任職的這家單位——南山區(qū)中小企業(yè)咨詢中心，是一個(gè)今年4月份才掛牌成立的“新生事物”。如今正有一大堆事情等著他這個(gè)主任去做，南山區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)們甚至全深圳的公務(wù)員也眼睜睜地盯著，鄒說，“壓力比較大�！�
9月8日，國內(nèi)媒體紛紛報(bào)道：曾任四川新希望集團(tuán)董事會秘書的鄒琦，有幸成了深圳實(shí)行政府雇員制后的“第一條鯰魚”。
鄒琦，四川簡陽人。進(jìn)入希望集團(tuán)之前，在內(nèi)江市委宣傳部工作了12年。期間當(dāng)過記者，做過老板。1999年抽身希望集團(tuán)之后，“涉�！鄙钲�，做過紡織公司的經(jīng)理，還曾在一家文化管理培訓(xùn)中心任職。
鄒琦自稱并不艷羨“鐵飯碗”的誘惑，“來這里，看重的是這片舞臺�！�
談及個(gè)人年薪，在采訪中鄒琦拒絕向記者透露，但他同時(shí)表示，“收入比機(jī)關(guān)公務(wù)員高得多”。
南山區(qū)中小企業(yè)咨詢中心，聽起來像是中介機(jī)構(gòu)。據(jù)稱是今年年初南山區(qū)領(lǐng)導(dǎo)考察香港后，借鑒成立的一個(gè)政府機(jī)構(gòu)。該中心隸屬經(jīng)貿(mào)委，旨在更好地溝通政府和企業(yè)之間的關(guān)系。對鄒琦這個(gè)在機(jī)關(guān)工作過，又下過海的“多面手”來說，這里是一個(gè)“發(fā)揮以往經(jīng)驗(yàn)”的適宜之地。
這個(gè)中心的設(shè)立曾引來頗多爭議。當(dāng)時(shí)就有專家反對，認(rèn)為此類機(jī)構(gòu)屬于中介性質(zhì)，無需政府出資設(shè)立。
“沒有達(dá)到推行雇員制控制行政成本的初衷”，有當(dāng)?shù)毓賳T認(rèn)為——這與其說是對這個(gè)“中心”的質(zhì)疑，不如說是對雇員制的懷疑。
深圳雇員制的“非典型”意義
試行政府雇員制，深圳不是首創(chuàng)。2002年6月，《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》出臺，成為國內(nèi)首個(gè)“吃螃蟹”的地區(qū)。隨后，上海、無錫、武漢、長沙、珠海等地紛紛“試水”。
深圳市現(xiàn)行的雇員制，是在綜合、借鑒了各地雇員制試行之后的諸多經(jīng)驗(yàn)上建立起來的。
因此，它也折射出各地試行之后的一些問題。
在國內(nèi)首開政府雇員制度先河的吉林省把政府雇員制作為現(xiàn)行公務(wù)員制度的一項(xiàng)補(bǔ)充制度。而在深圳，雇員制卻被寄望于建設(shè)成與現(xiàn)行公務(wù)員制度并行的一套人事制度。
因?yàn)楣蛦T制沒有全國性的統(tǒng)一部署，各個(gè)地方雖然都叫“雇員制”，采取的形式卻不一樣。在吉林、揚(yáng)州和長沙，雇員不占行政編制，僅服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門；珠海雇員雖不具有行政職務(wù)，但占用行政編制并享受公務(wù)員福利待遇。
相較之下，各地引為榜樣的香港特區(qū)政府推行的是合約雇員制度，一類為合約公務(wù)員，另一類為非公務(wù)員合約雇員。
同時(shí)，各模式追求的目的不同，決定了政府雇員地位和待遇的不同。
在珠海，實(shí)行雇員制的初衷是為了突破僵化的工資福利政策，用較好的福利待遇把優(yōu)秀人才吸引到政府機(jī)關(guān)�！斑@在無形中造成了政府與企業(yè)搶奪人才的尷尬局面。”深圳市人事局政策法規(guī)處處長黎超奇在接受中國《新聞周刊》采訪時(shí)提到。
而在無錫，政府雇員制的特色在于先出臺柔性引才規(guī)定，再出臺特聘崗位人員管理考核辦法，將特聘崗位人員納入整體性人才資源開發(fā)的范疇，以“特聘崗位人員”之名行“政府雇員”之實(shí)，避免了正面沖擊現(xiàn)行國家公務(wù)員制度的嫌疑。
按照吉林現(xiàn)行的雇員制度，雇員不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力。待遇實(shí)行傭金制，比照公務(wù)員平均工資的2到15倍，分14個(gè)檔次，目前最低月薪是2200元，最高月薪是16500元。除按照《勞動法》參加社會保險(xiǎn)外，不再享受公務(wù)員的其他任何待遇。但是，2002年首批計(jì)劃招10人，當(dāng)時(shí)咨詢者近300人，結(jié)果卻只招到兩人。隨后，吉林一度低調(diào)對外。
“從這一點(diǎn)可以看出，吉林當(dāng)初試行雇員制是有所顧忌的�！崩璩娓嬖V記者，吉林省政府實(shí)行政府雇員制的初衷，并不想因?yàn)橥菩羞@項(xiàng)制度而影響公務(wù)員制度的穩(wěn)定性。
在多數(shù)地區(qū)，政府雇員看似是以“高薪”吸引人。而旁觀廣州市越秀區(qū)后，深圳卻找到了普通雇員適用的政策。
為了適應(yīng)街區(qū)精兵簡政的要求，越秀區(qū)將機(jī)關(guān)雇員的使用范圍不斷擴(kuò)大——在政府機(jī)關(guān)，其他黨群系列和后勤服務(wù)部門，包括法院、檢察院等部門的書記員，后勤的司機(jī)、收發(fā)員以及一些窗口單位如辦證中心的前臺工作人員也將試行雇員制。此舉隨后引起了人大代表的不滿，他們指出，“事業(yè)編制屢增不減，呼吁政府部門把輔助性的工種市場化，引入市場價(jià)格�！�
綜合各地雇員制實(shí)行之后的利弊。深圳市于8月初出臺的政府雇員制度，設(shè)想通過雇員制把機(jī)關(guān)事業(yè)單位建設(shè)成為低成本高效運(yùn)行的公共管理與服務(wù)體系。
深圳雇員制分為高級雇員和普通雇員兩類。其中，高級雇員分為行政高級雇員和事業(yè)單位高級雇員。而普通雇員則分專業(yè)技術(shù)崗位普通雇員、輔助管理崗位普通雇員和工勤崗位普通雇員。
相比之下，深圳政府雇員制具有四個(gè)特色：一是在全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位推行，而不局限在政府機(jī)關(guān)；二是雇員占用本單位編制名額，實(shí)行占編不入編；三是高級雇員可以擔(dān)任行政職務(wù)，行使行政管理權(quán)；四是所有機(jī)關(guān)事業(yè)單位輔助管理、工勤崗位將一律推行雇員制。
按照深圳市人事局副局長陳韜的理解，實(shí)行政府雇員制，有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立人員能進(jìn)能出的用人新機(jī)制，避免人員的固化與沉淀；有利于節(jié)約和控制行政成本，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)。
由此可看出深圳市政府所期待的“鯰魚效應(yīng)”——通過實(shí)行政府雇員制，引入競爭，激活整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政效率，從而建立具有流動性的政府公務(wù)員管理模式，以減少人事管理中的腐敗，保障公平和公正。
不過，迄今為止，期望的效果在短期內(nèi)尚難以看到，反而遭致不少質(zhì)疑。
出路在公務(wù)員制度改革
“政府雇員制，是目前國內(nèi)各級政府探索的一種全新用人形式，但由于相關(guān)法律法規(guī)的滯后，使一些地區(qū)的雇員制顯得缺乏法律依據(jù)�！鄙钲诖髮W(xué)政治與公共管理學(xué)教授馬敬仁在接受中國《新聞周刊》采訪時(shí)說�！肮蛦T制應(yīng)及早制度化。”
馬敬仁認(rèn)為，在深圳高級雇員的工資雖能達(dá)到較高水平，但雇員工資是以沒有提拔機(jī)會和不穩(wěn)定為代價(jià)的。不像體制內(nèi)的任何一個(gè)公務(wù)員都有一個(gè)不斷升遷的機(jī)會。而雇員制是按合同來的，合同九年封頂，那么九年以后怎么辦？“我把青春獻(xiàn)給你了”，你卻不管我的出路。如果沒有出口，如果工資不是絕對地高，這個(gè)領(lǐng)域又能否吸引人？
關(guān)于深圳市現(xiàn)行的高級雇員制度，馬敬仁坦言“不贊成”。在他看來，很多時(shí)候高級雇員并不解決問題。由于其身份特殊，難以很快融入政府之中，也就難以有效發(fā)揮作用。
此外，現(xiàn)行雇員制與公務(wù)員制，要么是兩股道跑車，要么前者是后者的補(bǔ)充。馬敬仁表示，雇員制度與現(xiàn)行公務(wù)員制度怎么接軌將是接下來一個(gè)“重要問題”。
時(shí)下，公務(wù)員只要沒有嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，被辭退、開除的可能性很小。可以說，“雇員制對先行公務(wù)員體制的震動微乎其微”。因此，外界所期待的“鯰魚效應(yīng)”很難發(fā)揮。
“政府雇員制”被認(rèn)為是政府在公務(wù)員制度仍然僵化背景下的無奈之舉。對比發(fā)達(dá)國家，我國的公務(wù)員工資確實(shí)偏低，一些高素質(zhì)人才不愿進(jìn)入政府部門，而政府又急需他們管理政府事務(wù)。于是，“政府雇員制”應(yīng)運(yùn)而生。
因此，雇員制的問題核心還是現(xiàn)行公務(wù)員制度改革。馬敬仁認(rèn)為要首先改革公務(wù)員錄用體制。
這涉及公務(wù)員薪酬、考核多方面的改革。尤其是現(xiàn)在僵硬的薪酬制度很難適應(yīng)和滿足各個(gè)層次、各有專長的人才需要，反而造成較高層次的人才流失。
人事部的統(tǒng)計(jì)顯示，6年來，我國共有2.2萬多人辭去公務(wù)員職位。從1998年到2002年，在人事部抽查的21個(gè)中央部委中，流失本科學(xué)歷以上的公務(wù)員1039人，其中流失比重最大的是專業(yè)人才，特別是涉及外語、國際經(jīng)濟(jì)、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計(jì)等專業(yè)人才。
政府不得不采用雇員制的方式來吸引這類人才。顯然只能歸因于公務(wù)員制度本身的弊端。
一些專家提出，在公務(wù)員中實(shí)行分類工資制也許是一種解決之道，即考慮以不同行業(yè)、崗位、績效來設(shè)定公務(wù)員工資。通過靈活的薪酬和崗位設(shè)置，既能留住普通公務(wù)員，也能吸引各種層次的其他人才。
需要澄清的概念是，所有的公務(wù)員本質(zhì)上都是雇員，都是為納稅人提供公共服務(wù)的。因此，政府雇員制的創(chuàng)新，如果沒有和公務(wù)員制度的改革同步推行，仍舊是體制外循環(huán)。
