在國泰君安的“天價薪酬”事件沸沸揚揚之際，財政部向有關機構下發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份被稱為中國版的“限薪令”，擬根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務收入規(guī)模等將金融企業(yè)劃分不同職位等級，并設置一個基本年薪的最大值及最小值。

　　在美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街的金融高管發(fā)出了50萬美元的“限薪令”之后，歐盟、澳大利亞等發(fā)達經(jīng)濟體都表示要對企業(yè)高管的薪酬進行限制，這在全球經(jīng)濟陷于衰退的大背景下，得到了民意的一致支持和喝彩，似乎很少有人認為這是對自由經(jīng)濟理念和價值的戕害。其實，早在1月24日，財政部就發(fā)布通知，特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬”。在這種背景下，國泰君安發(fā)放高達32億元的年薪，引起民眾非議是必然的。

　　因此，單就事件本身而言，即使沒有一些國家的“限薪令”對比，在金融行業(yè)仍然處于壟斷狀態(tài)，經(jīng)營業(yè)績和高管的努力相關性仍然不高的情況下，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性其實根本無需太多筆墨的論證。其實，對于轉型期的中國而言，國企負責人薪酬問題是一個遠非美國等發(fā)達國家的企業(yè)所能相提并論的復雜的多面體，不僅有薪酬過高的不合理，更涉及國情、公司治理機制的殘缺等一系列的復雜問題。

　　特別是，在國企治理機制不健全，個別行業(yè)、個別企業(yè)打著激勵的旗號，簡單和美國等企業(yè)的負責人的薪酬對比和看齊，搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制，動輒上千萬的年薪在金融、地產(chǎn)等領域也不罕見，而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)得起公眾在程序上的制度拷問：

　　首先，對于國有控股的金融企業(yè)而論，公司高管常常由上級任命，在這樣的人事模式下，對高管進行激勵的結構難以和監(jiān)督力量相匹配�！皟炔咳丝刂啤�，是在不少國企存在的現(xiàn)實，高管的薪酬名義上由股東決定，但事實上常常陷于黑箱操作，高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督，透明度差。比如，對于國泰君安的天價薪酬，國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋，依然不能自圓其說，而作為股東的上海國資等仍需要給公眾一個明確的交代。

　　這些缺陷決定了國有控股的金融企業(yè)的“激勵機制”，可能成為利益輸送的“偽激勵機制”，不僅造成國有資產(chǎn)的流失，更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。因此，財政部對中國金融企業(yè)的薪酬進行規(guī)范，不僅合乎情理，更合乎中國公司治理的現(xiàn)實。

　　我們認為，在具體做法上，除了對高管的薪酬設置上限之外，政策的著力點更要關注體制性的“偽激勵問題”。既要對金融企業(yè)負責人的薪酬的決定程序進行徹底的改革，更要改變目前的考核機制和用人機制，盡早引入第三方審計監(jiān)督機制，按規(guī)定公開負責人的薪酬細節(jié)，保障公眾的知情權。特別是，考慮到目前金融企業(yè)屬于非競爭企業(yè)的現(xiàn)實，決不能隨意放開股權激勵的禁令，避免合法地瓜分國有資產(chǎn)。唯有如此，才能在實質和程序上都不戕害公平和正義，不傷害社會進步的基礎和民眾的感情。