新聞背景：在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續(xù)后，再與公司簽訂1至3年的勞動合同。此舉意在規(guī)避《勞動合同法》的有關規(guī)定——勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。

　　事件發(fā)生后，引起了社會各方關注。并在全國造成了一定負面示范作用，據《新聞早報》11月15日報道，位于廣東省番禺區(qū)沙灣鎮(zhèn)的廣東勝捷消防企業(yè)集團也實施了一項“集體離職”的人力資源改革方案，相繼讓200多名員工“先填寫離職協(xié)議，再重新填寫入職申請表”，引發(fā)了該企業(yè)集團內部工人的爭議。勞動局介入后認定該辭職無效。

　　2007年11月9日，廣東省總工會主要負責同志約見華為公司高級副總裁。雙方約談中，達成三項共識：

　　一是企業(yè)進一步建立健全員工保障機制，完善員工權益保障、醫(yī)療保障、人身保障等管理規(guī)定，加大員工維權舉措。工會支持企業(yè)改革創(chuàng)新，引導員工煥發(fā)勞動熱情和創(chuàng)造活力，團結和動員員工共謀企業(yè)發(fā)展，做到在共建中共享，在共享中共建。

　　二是企業(yè)制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或重大事項，遵守有關法律規(guī)定，聽取員工意見，并與工會協(xié)商確定。近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。

　　三是企業(yè)與工會開展平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同，共同構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

　　同時，華為公司已經中止部分員工辭職再競崗工作，并表示愿在省市總工會的幫助下認真做好維護員工權益工作。

　　就華為公司的“三項共識”是否能徹底解決類似華為的辭職問題，是否有利于在華為工作的員工及已經辭退的員工，如何消除對其他企業(yè)造成的不良影響，本報記者采訪了國家檢察官學院憲法行政法學博士溫輝。

　　從《勞動法》的角度看“三項共識”的積極意義

　　溫輝認為，“三項共識”具有不可忽視的積極意義，其中最重要的，是凸顯了工會、職工代表大會為勞動者維權的功能，展示了集體合同對構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的作用。

　　積極意義之一，“三項共識”凸顯了工會、職代會維護勞動者權益的功能。《勞動法》第八條明文規(guī)定，勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。第三十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模�有權提出意見。即將實施的《勞動合同法》根據《勞動法》的立法精神，在第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　基于法律的以上規(guī)定，華為公司在“三項共識”中表示：企業(yè)制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或重大事項，要依法聽取員工意見，與工會協(xié)商確定。并決定近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。可以預期，華為公司的員工們將更多地參與企業(yè)規(guī)章制度制定和重大事項決策；我們期待，華為公司的工會、職工代表大會切實擔負起員工權益代言人和守護者的重任。

　　積極意義之二，“三項共識”顯示了集體協(xié)商和集體合同制度是市場經濟條件下協(xié)調勞動關系的有效機制。根據《勞動法》第三十三條，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。《勞動合同法》根據這一規(guī)定總結實踐經驗，對集體合同制度作了專節(jié)規(guī)定。

　　企業(yè)與工會開展平等協(xié)商，訂立集體合同，共同構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，這是“三項共識”的一個重要成果。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。我們有理由相信，在上級工會和勞動保障部門的指導幫助下，在社會各界的關注和監(jiān)督下，通過企業(yè)、工會和員工的充分民主協(xié)商，“先辭職后競崗”的遺留問題一定能夠妥善解決，沸沸揚揚的“辭職門”事件也將比較圓滿地畫上句號。

　　尚未解決的問題：未對“集體辭職、先辭職后競崗”是否合法作出評判

　　雖然有上述積極意義，但溫輝同時指出，“三項共識”并沒有對“集體辭職、先辭職后競崗”是否合法作出評判，而是站在避免此類事件再次發(fā)生的立場，提出了健全員工保障機制、發(fā)揮工會能動作用的要求。在“三項共識”出臺前，華為公司已經宣布結束員工先辭職后競崗工作。先辭職后競崗的停止，并未見諸于企業(yè)與工會“三項共識”文本，而表現(xiàn)為企業(yè)或主動或被動的單方決定�！叭�項共識”沒有對相關員工的待遇作出新的界定和安排，沒有解決重新上崗的員工能否連續(xù)計算工齡的問題，也沒有對企業(yè)違法解除勞動合同、規(guī)避簽訂無固定期限合同的行為進行批評和自我批評。但是，在“三項共識”公布后，華為公司表示，愿意在廣東省總工會和深圳市總工會的幫助下，認真做好維護員工權益工作。這是一個實質性的成果。

　　延伸的法律問題：上級工會可以“代”勞動者與企業(yè)協(xié)商簽訂協(xié)議嗎

　　華為“辭職門”事件是在上級工會——廣東省總工會主要負責同志約見華為公司高級副總裁下解決的。溫輝認為，這是極具“中國特色的”勞動爭議解決辦法，而《勞動法》、《勞動合同法》對集體合同以及勞動爭議處理的規(guī)定，并沒有關于上級工會可以代表勞動者與企業(yè)協(xié)商簽訂協(xié)議的規(guī)定，因此“三項共識”僅屬于當事人在正常法律途徑之外對原則性意向的表達，其法律效力是缺乏保障的。即使該協(xié)議就相關問題作出了具體詳盡的約定，也很可能得不到落實和履行。員工方應在上級工會的支持、指導下與企事業(yè)集體協(xié)商，必要時申請勞動仲裁，這才是進行有效維權，化解“辭職門”危機的法定方式，以澄清是非曲直，消除《勞動合同法》的實施障礙。(趙衡）