堅硬的體制壁壘
“‘他的人’什么都不懂，典型的不做事�！蓖鯇幜�(xí)慣用“他的人”來稱呼有編制的員工。“他們10個人做1個人的事，我們是1個人做10個人的事�！�
王寧有深深的不安全感。一個剛來做剪輯的外聘女孩子到處找人說話，就被開除了。一個男員工沒有在規(guī)定的地點抽煙，也被開除了。這樣的前車之鑒讓他在單位如履薄冰。
“柿子揀軟的捏，麻煩的事都給我們做�！苯闭f，早上一二節(jié)課從來都輪不到自己，給她安排的都是三四節(jié)，正是肚子餓的時候，或者是下午第一節(jié)，學(xué)生們一個個都困得不行。
“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常說要對外聘人員保持警惕性。”朱軍說，他們單位一位領(lǐng)導(dǎo)曾跟正式人員說，千萬不要把核心技術(shù)暴露給外聘人員。結(jié)果，臨時工都只做些外圍工作，不管你技術(shù)多好，核心技術(shù)想看都看不到。
“他們是硬的，我們是軟的�！苯闭f，每年都有在編老師分到學(xué)校里來。他們一進來，就把聘用工擠掉了。
朱軍說，臨時工沒有升遷機會，來的時候干什么崗位，10年、20年后大多數(shù)還在干。他們單位下屬一個輸變電自動化研究所有30多個外聘人員，轉(zhuǎn)正指標(biāo)只有一兩個。有些外聘人員能力很強，也想升遷，“但這絕對實現(xiàn)不了”。
“身份是很重要的�！闭f這句話的時候，安徽省池州市政府部門的駕駛員王胡兵加重了語氣。自從2002年以聘用工身份來到單位后，他做夢都想著轉(zhuǎn)正。因為正式駕駛員吃財政飯，每年多拿近萬元，而且“旱澇保收”。而他領(lǐng)工資的時候連張工資條都沒有。
“領(lǐng)導(dǎo)在，還能干下去。要是換個領(lǐng)導(dǎo)，沒準(zhǔn)就得走人了�！痹跈C關(guān)干了這么多年，身份始終得不到解決，但王胡兵知道其中的難度，“指標(biāo)只有省里才有”。
同工不同酬是職業(yè)歧視
“現(xiàn)在在國有大企業(yè)、事業(yè)單位中，體制內(nèi)員工大約只占四成。”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長劉爾鐸教授說，在改革開放前夕，體制內(nèi)員工要占七至八成。由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，會形成一個由體制外人員組成的二級勞動力市場。“每個國家都會有，只是比例不一樣。美國的二級勞動力市場占20%，中國要占到半數(shù)以上�！�
1981年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于廣開門路、搞活經(jīng)濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》中指出，“目前國營企業(yè)的一大弊端就是‘大鍋飯’、‘鐵飯碗’”，必須“逐步改革國營企業(yè)的經(jīng)濟體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出�！�
“臨時工”這一在改革開放初期碰碎了不少“鐵飯碗”的創(chuàng)舉，在今天卻成了“就業(yè)歧視”。
“從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業(yè)歧視�！敝袊嗣翊髮W(xué)法學(xué)院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉說，就業(yè)歧視有初次就業(yè)歧視，在工作過程中的歧視就成為職業(yè)歧視，“同工不同酬”是職業(yè)歧視的主要表現(xiàn)方式。
她介紹，法律規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是國家只限制了最低標(biāo)準(zhǔn)，沒有其他方面的規(guī)定。如此造成企業(yè)一方說了算，很多企業(yè)就讓工人的工資在最低工資標(biāo)準(zhǔn)附近徘徊，以節(jié)省成本。一個現(xiàn)象就是20多年來中國經(jīng)濟發(fā)展這么快，物價漲得這么厲害，但是珠三角的農(nóng)民工工資卻沒漲多少�！安桓闪司蛽Q人，沒有一個正常的漲工資的機制。”
“城鄉(xiāng)差別反射到了體制內(nèi)的用工單位。”這是劉爾鐸教授對國企和事業(yè)單位“同工不同酬”的解釋。他說，中國的勞動力市場原來分為城市勞動力市場和農(nóng)村勞動力市場，戶籍大門打開后，這兩個市場的差別消失了，但是城市勞動力市場內(nèi)部出現(xiàn)了二元的勞動力市場——事業(yè)單位和國企分為正式的有編制的勞動力隊伍，和非正規(guī)的臨時工合同工隊伍，后者由農(nóng)民工和城市臨時工組成。在一級勞動力市場，有正常的升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利。而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩余利益。
勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平近日透露，該部正在會同有關(guān)部門研究起草工資立法，并已經(jīng)將同工同酬問題列為重點研究的內(nèi)容。
“但是在中國的現(xiàn)實條件下，短期解決基本不可能，單位會背上很重的負(fù)擔(dān)�！眲栬I教授并不樂觀。
“改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來�！绷旨谓淌谡f，國有企業(yè)上世紀(jì)80年代中期試行勞動合同制，到了90年代初就已經(jīng)開始實行。她建議，事業(yè)單位改革可以實行新人新辦法、老人老辦法，對“中人”采取過渡政策，逐步改變目前的狀況。
“從理論上看，所有的人員都沒有差別，都將成為‘雇員’�！睂＜业倪@句話，或許會讓許多正在崗位上努力工作并希望能有“轉(zhuǎn)正”機會的“臨時工”看到另一種希望，只是，沒人告訴他們這個希望的實現(xiàn)還需要多久。(黃沖、王超)
[上一頁] [1] [2]
