據(jù)人力資源和社會保障部知情人士透露，一部涵蓋所有行業(yè)國有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓的制定中�！斑@一規(guī)范將成為全國所有國有企業(yè)高管薪酬的指導性意見，并于‘兩會’前上交給國務院審批。”該人士表示，高管與職工薪酬水平將控制在10~12倍。(《成都商報》2月19日)

　　國有(控股)企業(yè)的薪酬終于引起有關方面重視。從國資委到財政部以及各類國企的主管部門，紛紛表示將對國企的薪酬尤其是對高管的薪酬進行限制或規(guī)范�？蛇@些限定和規(guī)范，能解決國企薪酬問題嗎？

　　這份“總規(guī)范”還在草擬之中，詳細內(nèi)容尚未確定，公眾也無從知曉，但據(jù)“知情人士”的說法，“高管與職工薪酬水平控制在10~12倍”將是一項基本的原則。不難看出，這一規(guī)定只能夠控制國企內(nèi)部高管與職工薪酬的差距，卻無法約束國企總體薪酬水平的畸高。拿這樣的原則去衡量，國泰君安的薪酬未必不符合標準，因為這類國企的薪酬可能普遍很高，高管與職工的薪酬差距可能并不算大。比如，高管年薪500萬元，普通職工50萬元，就不超出“10倍”的比例，但這樣的薪酬水平難道就合理了嗎？

　　也許，“總規(guī)范”還將制定一些“天花板”之類的標準�？墒牵�“天花板”多高才合理呢？前不久財政部草擬的一份方案中將金融國企高管年薪的上限定為280萬元，有人說太高了，有人說偏低了。行業(yè)不同，效益不同，貢獻不同，“一刀切”式的“天花板”無論限定在什么高度，都是蹩腳的。雖然“總規(guī)范”之外，可能還要針對不同的行業(yè)制定不同的細則，但“三百六十行”，總不能行行都制定細則吧。更何況，一個行業(yè)內(nèi)，不同地區(qū)、不同企業(yè)的經(jīng)營狀況以及高管的能力和貢獻也千差萬別，怎么能用一個標準去限制呢？為企業(yè)職工制定工資標準，難道不是一種計劃經(jīng)濟的手段嗎？

　　計劃經(jīng)濟時代，國企的工資本來就是政府控制的。實行政企分開后，政府擴大國企的經(jīng)營自由權，并推行經(jīng)營激勵機制。尤其是近幾年，擴大國企經(jīng)營激勵的力度非常大。一些高管的天價年薪，就有很大部分來自“激勵”。這本來是為了改變“經(jīng)營機制不靈活”的弊病，卻帶來了新的問題。一收就死，一放就亂，無論薪酬還是經(jīng)營業(yè)績等其他方面，國企就一直處在這樣的“怪圈”之中。實際上，它所體現(xiàn)的是國有體制與市場機制之間的矛盾。

　　怎么辦？根本的辦法只能是繼續(xù)進行股份制改造。政府要放棄絕對控股的地位，讓企業(yè)真正市場化，這樣一來，政府不用也無權獨自決定企業(yè)職工的薪酬，老百姓也不會對非國有的企業(yè)薪酬說三道四。

　　前不久，經(jīng)濟學家謝國忠、張維迎等建議，“將國有上市公司的股票分給老百姓”。他們提此建議的直接目的是為了刺激消費、拉動內(nèi)需，其實它最大的好處是可以完善那些上市公司的法人治理結構，因為國有股票分給百姓后，“所有者缺位”的問題就不存在了，企業(yè)的任何決策都不會出現(xiàn)所有者“不在場”的情況——國泰君安的“3000人32億”不就是在“所有者不在場”的情況下發(fā)生的嗎？

　　總而言之，“所有者缺位”及其法人治理結構不健全是國企的病根兒。這樣的體制不改，國企的薪酬就很難“規(guī)范”。(盛大林）