被冠以“限薪令”稱呼的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》16日正式出臺。確切地說，這不是一個“限薪令”，而應(yīng)當(dāng)是一個“適薪令”。從根本上講，我們追求社會的公平正義，任何人都有權(quán)利按勞分配，多勞多得，對央企高管也不例外。因此，針對以往央企高管收入與職工和其他社會群體收入差距過大等現(xiàn)象，6部委聯(lián)合下文提出指導(dǎo)意見，希望拿出一個適當(dāng)?shù)男匠攴桨福�與央企高管的勞動相匹配的薪酬。

　　今后央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。早在2002年開始推行國企高管年限時(shí)，有關(guān)部門就曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這一規(guī)定早就突破了。據(jù)說，央企高管薪酬規(guī)范細(xì)則可望年內(nèi)出臺，不知道12倍是上調(diào)還是下調(diào)，且聽下回分解。我的意見，除了參照職工平均工資外，還應(yīng)當(dāng)參照同級公務(wù)員工資。我這里說的是那些保留行政級別的所有國企高管。

　　這次央企高管薪酬改革要真正成功，有幾項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作必須要做。首先是必須劃分清楚公務(wù)員型高管與非公務(wù)員型高管(職業(yè)經(jīng)理人)。對公務(wù)員型高管，即保留行政級別的高管，因?yàn)樗麄儾皇歉偁幊鰜淼氖袌鋈瞬�，而是組織安排、調(diào)動的行政人才，他們的基本薪酬不應(yīng)超過同級別公務(wù)員的3倍，再高就有點(diǎn)不像話了。比如說，中石油、中石化的老總們，頂多拿部長級薪酬的3倍。你要拿超過總理薪酬12倍，說你的工作比總理辛苦12倍，大概無人相信。對于沒有行政級別的職業(yè)經(jīng)理人，基本薪酬可以參照國內(nèi)同類企業(yè)的中等水平，過高也不必要。如果公務(wù)員型高管認(rèn)為自己具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)，希望拿到市場給的工資，可以向組織提出取消行政級別。應(yīng)當(dāng)說，企業(yè)早晚要取消行政級別。職業(yè)經(jīng)理人工資要高于公務(wù)員型高管的道理，在于前者干不好就回家賣紅薯，公務(wù)員型高管干不好也無失業(yè)之憂，基本上“另有任用”。

　　其次，必須劃分清楚國企是完全壟斷、半壟斷或完全市場競爭。可以根據(jù)產(chǎn)品由市場定價(jià)還是國家定價(jià)，市場準(zhǔn)入門檻，市場競爭程度等確定。比如服裝、餐飲業(yè)，完全市場化，誰都可以干，干得好可以讓高管多得一點(diǎn)。水、電、氣、熱、鐵路、石油、電信等部門，資源基本上由國家壟斷，價(jià)格基本上國家控制，投資基本上來自全民，虧損也有國家補(bǔ)貼，這類企業(yè)的利潤賺得再多，也不完全是高管的能力，只能讓他們拿社會平均工資，或略高一點(diǎn)。

　　再次，必須劃分清楚企業(yè)利潤主要來自國內(nèi)市場還是國際市場。比如，中投拿著2000億美元上國外投資，賺了大把錢回來，咱們就可以在績效年薪和中長期激勵收益上面有所體現(xiàn)。如果投在國內(nèi)，或者通過國外私募基金如黑石轉(zhuǎn)投國內(nèi)賺錢，那在績效考核、激勵收益上就要打折扣。另外，既然有正面激勵，賠了錢也要有個說法。

　　最根本的一條，國企是全民所有，由全體人民投資，“資本家”是全體人民。我們要的國企高管，也和資本家一樣，要的是“物美價(jià)廉”，而不是只要貴的，不要好的。我們開出一個適當(dāng)?shù)男匠�，如果找不到人來干，再加一點(diǎn)。現(xiàn)在不是沒有人干，想干的人實(shí)在太多了，我們就沒有必要撒大把的銀子給他們天價(jià)薪酬。 （蘇文洋）