中國版“限薪令”有不少亮點，既明確了薪酬構成，基本年薪+績效年薪+中長期激勵收益，又明確了支付方式——績效年薪考核后再兌現(xiàn)；而且，還首次將央企高管的基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。無疑，這個“限薪令”出臺后，包括央企在內的國企高管的 “天價薪酬”將在一定程度上得到規(guī)范。

　　接下來，公眾該追問這個“限薪令”的細節(jié)問題了，比如，績效年薪由誰來考核、考核標準是否合理；再如，央企高管的獎金、福利、補貼也屬于收入，是否也應該納入 “限薪令”？又如，所謂“限薪令”只是指導意見，如果不按“限薪令”執(zhí)行如何處罰……這些細節(jié)問題如果解決不好，“限薪令”的約束力就打了折扣。

　　而筆者關心的是另外一個問題——“限薪令”能管多少央企高管？今年2月份財政部向有關單位印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，也被認為是“限薪令”，不知道金融版“限薪令”和如今針對所有行業(yè)的“限薪令”有何區(qū)別？國有銀行應該執(zhí)行哪一個版本的“限薪令”？這個問題需要有關部門特別說明。筆者以為，對金融類國企高管薪酬管理不能單獨“開小灶”，應納入統(tǒng)一管理。

　　此外，據(jù)相關報道，國資委監(jiān)管的136家中央企業(yè)，其中80%都是上市公司，根據(jù)《公司法》，這些上市公司高管的薪酬應由董事會來決定。很明顯，首個“限薪令”能管的央企高管并不多，因為絕大多數(shù)的央企高管薪酬由董事會決定。

　　上市央企高管薪酬由董事會或者股東大會決定，只要董事會認可似乎無可厚非。但問題是，上市央企高管現(xiàn)在實質上都是自己給自己定薪酬，所謂董事會定薪酬，其實還是央企高管自己說了算。而且，由于董事會成員本身也拿著不低的薪酬，所以董事會能否對央企高管定出合理的薪酬就是個大問號，比如，不少由董事會定薪酬的銀行高管就拿著上千萬的年薪。

　　有專家就指出，“限薪令”只對央企集團高管直接產(chǎn)生效力。如果是這樣，顯然所能約束的人非常少。而且，不排除在央企集團高管中，一些高管的薪酬雖然受約束了，但薪酬之外的福利、補貼、公款消費卻不一定受到約束。

　　此外，央企下屬的二級企業(yè)、三級企業(yè)的高管薪酬，“限薪令”也可能由于鞭長莫及而管不了。這樣一來，“限薪令”只能管管為數(shù)不多的央企集團高管了。有學者支招，改革我國稅制有助于解決限薪這一難題，據(jù)說美國稅法就明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元。顯然，在“限薪令”之外，還要有其他措施，比如說，明確國企及國企負責人的定位問題等。(馮海寧)