16日，人力資源社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

　　終于看到相關(guān)部門出臺(tái)有關(guān)所有行業(yè)央企高管的“限薪令”了，而且這一規(guī)定首次明確規(guī)定了央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，而且績(jī)效年薪還要根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

　　近年來(lái)，由于種種復(fù)雜原因，我國(guó)已經(jīng)形成了事實(shí)上較大的貧富差距，并且還有擴(kuò)大的趨勢(shì)。解決這一辦法的其中一個(gè)重要舉措，就是改革包括行業(yè)壟斷在內(nèi)的不合理的制度安排 ，采取科學(xué)舉措，打破部門和行業(yè)壟斷，取締既得利益部門或壟斷行業(yè)高管的不合法、合理收入，降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)不斷提高低收入者的收入水平、完善財(cái)稅制度、建立健全社會(huì)保障制度，在“削峰”和“填谷”兩方面同時(shí)發(fā)力，達(dá)到“貧富均等”的目的。

　　在這方面，國(guó)家相關(guān)部門確實(shí)也在不斷努力。比如，對(duì)于公眾質(zhì)疑強(qiáng)烈的央企尤其是壟斷央企高管的高收入問題，早在2002年就明確規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但由于此后中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)企贏利的增長(zhǎng)，這一數(shù)字早已被突破。

　　關(guān)鍵問題有兩個(gè)：“在崗職工平均工資”和“年度考核”，其“準(zhǔn)確數(shù)字”和“考核結(jié)果”由誰(shuí)來(lái)操作，如何操作。不少壟斷性國(guó)企業(yè)績(jī)是源于壟斷還是源于經(jīng)營(yíng)者的努力難以分清。 在這樣的情況下，“與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤”就非常難以說清。而且，按照文件規(guī)定，只有中石油這樣的國(guó)有獨(dú)資或者控股企業(yè)才是限薪的對(duì)象，而一些上市公司，比如中國(guó)平安等只是國(guó)有參股企業(yè)，并不在“限薪令”的限制范圍之內(nèi)，按此規(guī)定，這些公司高管的天價(jià)高薪“限薪令”也拿它沒辦法。更何況，該《指導(dǎo)意見》主要是由人社部牽頭作出的一份規(guī)范性文件，生效后須多部門共同監(jiān)管，牽涉到部門利益時(shí)，各方又如何監(jiān)管也同樣是個(gè)不小的問題。

　　顯然，一大堆疑問之下，這份限薪令執(zhí)行得如何，公眾正在拭目以待�！皬V告”雖好，還是“療效”最重要。(狄書愛)