近十年來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平有了較快增長，部分國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國有企業(yè)，成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個(gè)特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。

　　國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強(qiáng)，在保持國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬有一定吸引力的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)把握好分配的公平性，目前個(gè)別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工工資差距甚至達(dá)到近百倍，無疑會(huì)挫傷職工的積極性。

　　另外，雖然主管部門強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)要取消行政級(jí)別，但由于國有企業(yè)與公共部門有著千絲萬縷的關(guān)系，部分國有企業(yè)負(fù)責(zé)人直接來源于政府行政官員，有些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人又經(jīng)常升遷到公務(wù)員序列，因此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人每年獲得的平均報(bào)酬與同級(jí)別公務(wù)員年獲得的總報(bào)酬的差距應(yīng)適當(dāng)，否則落差過大，會(huì)引起相互攀比。應(yīng)該看到，在國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)班子有十幾個(gè)人的并不少見，除了董事會(huì)決策層外，還有行政經(jīng)營管理層，以及黨群系統(tǒng)中享受公司正職或副職待遇人員。這一點(diǎn)，與非國有企業(yè)高管層隊(duì)伍比較精干形成鮮明對(duì)比。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員多了，平均所承擔(dān)的經(jīng)營管理責(zé)任、經(jīng)營決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營勞動(dòng)付出等則必然縮小，因此，在國有企業(yè)干部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業(yè)高管人員薪酬水平看齊。

　　與此同時(shí)，還應(yīng)考慮人均效率因素。一些人往往用我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬絕對(duì)水平去與發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管相比，認(rèn)為國外一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管年薪動(dòng)輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應(yīng)大幅度提高我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的結(jié)論。在比較中，這些人忽略了一個(gè)因素，即我國人均勞動(dòng)生產(chǎn)率與國外發(fā)達(dá)國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個(gè)人所創(chuàng)造的可供分配的增加值還比較低的事實(shí)，如據(jù)有關(guān)人員計(jì)算，即使我國中央企業(yè)中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國�？松�美孚公司的1/23。

　　在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由于我國國有企業(yè)用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對(duì)水平還約等于美國的4倍的怪現(xiàn)象。因此，確定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平不能僅僅看與國外發(fā)達(dá)國家高管薪酬水平相差的絕對(duì)數(shù)，還應(yīng)看我國國有企業(yè)與國外發(fā)達(dá)國家的效率差距，分析人均勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，不能僅強(qiáng)調(diào)薪酬水平與國際接軌。

　　總之，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平確定，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要考慮方方面面因素。充分綜合了各方面因素，促使國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達(dá)到既能調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，又能使國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平保持在合理幅度內(nèi)的理想效果。

　　華玉武

　　摘自《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》