16日，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

　　指導意見確定了規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的五項基本原則：一是堅持市場調節(jié)與政府監(jiān)管相結合；二是堅持激勵與約束相統(tǒng)一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調；五是堅持完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務消費等相配套。通過加強對中央企業(yè)負責人薪酬管理，使中央企業(yè)負責人薪酬做到結構合理、水平適當、管理規(guī)范。

　　然而，作為一項原則性指導意見，面對全國數(shù)百家中央企業(yè)，限薪令是否真能掀起一場“限薪風暴”？高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”？一個科學合理、兼顧效率與公平的薪酬體系是否就能從此建立？諸多疑問仍然有待解答。

　　首次明確與職工平均收入掛鉤

　　盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具象規(guī)定，但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

　　文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。

　　對于近年來屢受爭議的中長期激勵，文件也采取了更為謹慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。

　　對于文件的出臺，中國社科院研究生院院長劉迎秋表示，國有企業(yè)屬于全民產權的委托關系，高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一，這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

　　一直以來，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經濟的發(fā)展和國企贏利的增長，這一數(shù)字早已被突破。

　　以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。事實上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬遠遠逾過這一紅線。在金融業(yè)，很多高管薪酬是職工平均薪酬的數(shù)十甚至數(shù)百倍。

　　“天價薪酬”能否引發(fā)減薪行動

　　對于許多人而言，2007年中國平安老總馬明哲6600多萬元的年薪無疑是推動政府制定高管“限薪令”的標桿數(shù)字。馬的年薪已是普通民眾收入的數(shù)百倍。

　　然而，公眾可能會感到失望，因為作為上市公司，中國平安只是國有參股企業(yè)，并不在“限薪令”的限制范圍之內。

　　按照文件規(guī)定，此次下發(fā)意見旨在建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。曾多次參與國企薪酬制度制訂的北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人殷明德表示，這意味著，只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業(yè)才是限薪的對象。

　　對于央企高管薪酬“基薪+績薪+中長期激勵收益”的“三段論”式規(guī)定，國資委分配局有關人士坦言，這并不會對國資委所監(jiān)管的企業(yè)有太大的影響，因為這樣的規(guī)定與國資委已有的薪酬管理辦法類似。而且，目前，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)老總們年薪大多不超100萬元。

　　相對而言，業(yè)績更佳，在激勵制度上走得更遠的金融國企將會受到更多的限制。但是從集團層面來看，高管們薪酬平均也就一百多萬元。

　　對于“限薪令”所能達到的效果，上海天強管理咨詢公司總經理祝波善認為需要積極地看待，集團一級的企業(yè)如果實施新的薪酬管理辦法，也可以要求或促使二級三級企業(yè)仿效。

　　按照人力資源社會保障部有關人士的解釋，“限薪令”將對地方國有企業(yè)高管薪酬起指導性作用。各地可在中央規(guī)范意見的框架下，制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。

　　不過，殷明德認為，“限薪令”也是一把“雙刃劍”。對于高管薪酬，盡管從全球環(huán)境來看，總的大框架是限制性的，但會否導致高管在預期經營業(yè)績和考核薪酬達到一定程度后就不再努力這樣的現(xiàn)象也難以判定，因為今年經營過好，只會對下一年的考核產生更大的壓力。

　　高管薪酬如何兼顧公平與效率

　　建立與業(yè)績考核掛鉤的薪酬體系是國資委和財政部等國企監(jiān)管部門一直努力的方向。新出爐的“限薪令”也規(guī)定，要“切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經營業(yè)績密切掛鉤的機制”。

　　然而，這樣的掛鉤是否能達到理想的效果卻頗受爭議。長期從事國資和證券研究的天相投資董事長林義相認為，按市場化的規(guī)則做事才能市場化付薪。而不少壟斷性國企，由于政府特許等多重原因，并非完全體現(xiàn)了市場化的原則，其業(yè)績是源于壟斷還是源于經營者的努力難以分清。

　　“最關鍵的還是國企的定位問題，是市場化還是壟斷型，以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命�！弊２ㄉ票硎�，給多給少都沒有標準答案，原因在于不少國企領導人類似公務員的身份并沒有得到改變。

　　不過，這樣的說法讓不少國企領導感到委屈。一位央企老總告訴記者，經營龐大的企業(yè)，企業(yè)領導人面臨著來自各方的壓力，國資委的業(yè)績考核要求很嚴，社會對企業(yè)經營的期望也很高，再加上市場分分秒秒都在變化，當國企領導遠不像外界所說的那樣容易。

　　南開大學周恩來政府管理學院博士麻健認為，對我國的稅制進行改革有助于解決限薪這一難題。他表示，以企業(yè)負責人的薪酬同職工的倍數(shù)關系決定高管薪酬，對中國來講并不可取。我國控制金融機構的“天價”薪酬首先要完善稅收調節(jié)機制。美國稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元，而我國相關的政策措施還沒有出臺。（記者　樊曦　朱立毅　韓潔）